El Vesting en una Startup y las phantom shares

Para una Startup retener talento humano es casi tan importante como conseguir financiación a la hora de asegurar su supervivencia y desarrollo. Por este motivo, puede resultar interesante acordar, con la persona poseedora de este talento, un phantom shares plan.

A la pregunta de qué es un phantom shares plan se puede responder que es un plan de incentivos consistente en una remuneración, a favor del empleado con talento al que se quiere retener, que se pagará en efectivo cuando se produzca un reparto de dividendos a favor de los socios inversores.

El diseño de este phantom shares plan será un elemento fundamental en la estrategia de entrega de derechos al empleado con talento al que se quiere beneficiar. Este trabajador, al aceptar la percepción de estos derechos, se compromete a continuar en la empresa durante un tiempo pactado.

Cómo se gestiona el vesting en una Startup

De manera habitual, el vesting en una Startup suele estar articulado desde la redacción del pacto fundacional de la empresa entre los socios. Este documento recoge las condiciones que regulan el acuerdo a través del cual, el empleado beneficiario de las acciones que se van a entregar, pasa a formar parte del equipo de socios de la Startup.

Pacto diferido en el tiempo

Para que ambas partes se vean obligadas a mantener las condiciones del acuerdo, la retribución en acciones al empleado –previa a la posterior retribución en efectivo- no suele hacerse en una entrega única. Lo habitual es diferir ésta durante un transcurso temporal determinado al que llamamos vesting period.

La percepción de los derechos incluidos en el vesting period no suele hacerse efectiva durante el primer año del acuerdo. Lo normal es que se acuerde entre las partes un periodo de tiempo inicial llamado cliff.

Un cliff es un plazo temporal que el empleado beneficiado deberá superar antes de que se le entreguen las phantom shares. Un ejemplo de tabla de consolidación de derechos, en el que se estableciera un cliff de cuatro años –el modelo importado de Silicon Valley (California, EEUU) que últimamente parece imponerse- sería el siguiente:

4º Año  Entrega de 25 acciones….            Adquisición completada al 25%

5º Año  Entrega de 25 acciones…              Adquisición completada al 50%

6º Año  Entrega del 25 acciones….           Adquisición completada al 75%

7º Año  Entrega del 25 acciones …           Adquisición completada al 100%

Este modelo es tan sólo un ejemplo, sobre el que caben múltiples variables. En realidad, la ley no establece limitación alguna para que la empresa pueda pactar un plazo u otro.

De hecho, la consolidación de los derechos no tiene porqué efectuarse en términos anuales, pueden introducirse otros marcos temporales distintos -meses, bienios, trienios…-. Igualmente el plan retributivo puede estar sujeto a elementos que aceleren, o desaceleren, la tabla de consolidación en función de otras variables que pudieran pactar las partes.

Si las circunstancias cambian, el vesting period también puede hacerlo

Nunca se sabe a ciencia cierta lo que puede ocurrir mañana. Por este motivo, y para dar una mayor seguridad al trabajador sobre la consolidación de derechos y la entrega de las phanton shares, en el acuerdo de vesting se pueden incluir las llamadas cláusulas trigger.

La razón de ser de estas cláusulas trigger es proporcionar al trabajador talentoso, a quien la sociedad quiere retener, el derecho de que el vesting period se pueda acelerar si concurren circunstancias imprevistas.

Las cláusulas trigger permitirán a ese trabajador recibir, de manera anticipada, el 100% de la participación social estipulada en el vesting.

Las mencionadas circunstancias imprevistas pueden ser definidas, de manera libre, por los propietarios de la sociedad. Lo más normal es que tales circunstancias respondan a situaciones como que la sociedad sea adquirida por terceros; que se produzca conclusión, sin justa causa, del contrato de trabajo que vinculan al trabajador con la empresa o, también, que se active el proceso de liquidación de la sociedad.

No es un vesting… pero se le parece

Las Startup –lo mismo que cualquier empresa- dispone de otras herramientas similares al vesting y que coinciden en el mismo propósito: retener talento.

Por ejemplo, puede pactarse que en la entrega de las phanton shares no se contemple aplazamiento alguno, que se den en una sola entrega. En este caso, se acordarán  medidas de protección sustitutorias. Se puede, por ejemplo, pactar, como derecho de la empresa, que la sociedad pueda recomprar las acciones adjudicadas en el caso de que el nuevo socio decida ponerlas en el mercado.

Y no sólo puede la empresa adjudicarse un derecho de recompra. También puede marcar un precio para las phanton shares lo suficientemente bajo como para no incentivar su venta.

Un ejemplo explicativo de este caso podría ser el de un trabajador al que se le entregan 100 phantom shares. En este modelo teórico, la empresa acuerda, con ese empleado, un derecho de recompra que tendrá vigencia durante el siguiente cuatrienio. En este supuesto, la tabla de consolidación del derecho de recompra sería el siguiente:

1er Año               Ante la decisión de venta en este ejercicio, la empresa puede comprar el 100% de las acciones.

2º Año                  Ante la decisión de venta en este ejercicio, la empresa puede comprar el 75% de las acciones.

3er Año               Ante la decisión de venta en este ejercicio, la empresa puede comprar el 50% de las acciones.

4º Año                 Ante la decisión de venta en este ejercicio, la empresa puede comprar el 25% de las acciones.

 

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